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税理士事務所に向いている人を採用・定着する方法を解説

税理士事務所に向いている人を採用・定着する方法を解説

税理士事務所における採用課題のトップは「求める人材がいない」「応募が来ない」です。
税理士事務所に向いている人を採用し、定着してもらうためには、採用から人材育成まで一貫した事務所の体制を整え、応募者へアピールすることが重要です。
本記事では、税理士事務所に向いている人を採用し、事務所に定着してもらう方法を解説します。

税理士に向いている人とは

税理士事務所の仕事に向いている人の主な特徴は次のとおりです。

税理士事務所の仕事に向いている人の主な特徴
  • 几帳面、丁寧
  • 数字に強い
  • 学びに対する向上心がある
  • 高い倫理観がある
  • コミュニケーション力がある

几帳面さや数字に強いことなどは、記帳代行・書類確認・税務書類作成などの業務を進めていくうえで必要であり、専門家として丁寧に仕事を遂行できる人が向いています。

また、税理士事務所は専門性が高い職場であるため、税法改正や本業支援業務など、最新の情報に対する知識欲や、新たな分野に取り組む意欲、税の専門家としての矜持を持つ人が望ましいです。

さらに業務をスムーズに進めるためには、顧問先との交渉や事務所内メンバーとのチームワークを円滑におこなう必要があるため、コミュニケーション力も求められます。

税理士に向いていない人

上記とは逆に、税理士業務に向いていない人の例は次のとおりです。

税理士に向いていない人の例
  • コミュニケーションが極端に苦手
  • 大雑把
  • 向上心が弱い、勉強が苦手

税理士に向いている人を見極める採用時のポイント

採用において税理士に向いている人を見極める最大の機会が面接です。また面接は、応募者が「この事務所に入所したい」と思ってもらう好機ともなります。

採用に成功している税理士事務所の主な特徴は次の4つです。

  1. 働き方における価値観の変化への理解
  2. 採用者側は選ぶ立場であると同時に選ばれる立場であるとの認識
  3. 面接する側における面接スキルの向上
  4. 応募者の特性に合った面接

働き方に対する価値観の変化への理解

若い世代の働き方に対する価値観は多様化しており、変化を理解し、受け入れる採用姿勢が必要です。若い世代における価値観の変化とは、収入よりも休日が多い事務所を選ぶなどです。

採用活動は選ぶ立場であると同時に選ばれる立場

面接は応募者を選ぶだけの場ではなく、「応募者に自事務所を選んでもらう」場であり、「応募者に自事務所の魅力を理解してもらい、入所してもらうための営業活動」である意識が必要です。人手不足で就職や転職が容易となった時代においては、若手税理士や科目合格者は同業事務所をよりシビアに比較し、より自分に合うと思える事務所を選ぶ傾向が強くなっています。

求人においてアピールすべき点は、事務所の魅力と採用条件です。この2点を応募者に理解してもらうことが成功する採用活動のカギとなります。

  • 事務所の魅力
    事務所の規模やイメージ、同業事務所と異なる特長など
  • 採用条件
    業務内容、給料、休日、福利厚生制度など

面接スキルを磨く

面接を通じて自事務所について好感を持ってもらうと同時に、面接に来た応募者の特性を見極めるためには、面接する側の「面接スキル」が必要です。面接を効果的なものとするためのポイントは次のとおりです。

  • 応募者の気持ちに寄り添う
  • 面接する側からも自己紹介をおこなう
  • 面接する側の態度・話し方に気を付ける
  • 傾聴姿勢、話しやすい空気をつくる
  • NGワード(『誰でもできる仕事』など)を使わない

応募者の特性にあった面接

応募者との面接は1回のみという事務所も多いでしょう。
短時間の面接のみでは、事前に面接対策をしている応募者の特性を把握できない可能性があります。

応募者の特性を把握し、特性に応じた質疑をおこなうためには適性診断がおすすめです。応募者の特性を踏まえて、さまざまな角度から質問することで、税理士に向いている人であるかを把握できるためです。
面接時以外にも使える適正診断の活用テクニックは次で解説します。

税理士に向いている人を採用・定着させる7STEP

適性診断を活用することで税理士事務所に向いている人であるかを見極めるだけでなく、応募者に応じた面接の実施や、それぞれの特徴に合わせた入所後の教育制度の設計などが可能となります。

採用から入所後における、教育カリキュラムの設計までのステップは次のとおりです。

  • STEP1 現有スタッフについての診断で、自事務所に向いている人材(ペルソナ)を把握
  • STEP2 面接スキルアップ研修
  • STEP3 採用したい人材が関心を持ちやすい求人票に改善
  • STEP4 面接時に応募者の適正診断を実施
  • STEP5 適性診断の結果を参考に、面接の質問項目を変える
  • STEP6 入所後の教育制度を決める
  • STEP7 OJTでフィードバック

STEP1 現有スタッフへの診断で自事務所に向いている人材を把握する

まず、現在在籍しているスタッフについて適性診断を実施します。
自事務所で活躍しているスタッフの特性を把握することで、自事務所に合った人物像を明確化しやすくなります。

STEP2 面接スキルアップ研修

面接時の話し方、NGワードなどの面接スキルは、面接スキル動画研修の受講が効果的です。事業会社の採用担当者向けの動画研修サービスが提供されていますが「経営革新等支援機関推進協議会」であれば、会計事務所向けの動画研修を受講することができます。

STEP3 採用したい人材が関心を持ちやすい求人票に改善する

事務所に来てほしい人材を明確化し、事務所が望む人物像が、関心を抱きやすい記載内容に求人票を見直します。
応募者が集まる求人票を作成するためには、求人票の書き方に関するテクニックが必要であるため、求人募集のプロに自事務所の求人票を添削してもらうことが効果的です。

STEP4 面接時に応募者の適性診断を実施

面接時に応募者の適性診断を実施し、診断結果が出るまでの時間に、事務所側から説明をおこなうことで、応募者の自事務所についての理解を深めてもらいます。

STEP5 適性診断の結果を見ながら面接の質問を変える

応募者へ自事務所について説明した後、インターネット上で適性診断結果をその場で確認しつつ、応募者の適性に応じた質問をおこないます。
経営革新等支援機関推進協議会の『パーソナリティ診断』であれば、面接時の質問項目例が記載されているため、効果的な面接が可能です。

STEP6 入所後の教育制度を決める

適性診断結果を踏まえ、それぞれに合った教育カリキュラムを検討します。
人材育成は即戦力化だけでなく、「コンサルティングに力を入れたい」などスタッフが望むキャリアプランに合わせて、役割ごとに適切な研修カリキュラムを設計します。
全国1,721事務所が利用する経営革新等支援機関推進協議会がおこなったアンケートによると、スタッフ数が多い事務所では、税務会計以外の顧問先への付加サービスに関する研修を積極的に実施しています。

【関連記事】成長する税理士事務所は何をしている?研修実施状況と事例を解説

STEP7 OJTでフィードバック

研修内容を業務で活用させ、その内容を先輩や教育係が当人へフィードバックすることで、新人スタッフの成長をサポートします。
経営革新等支援機関推進協議会による「ACADEMY監査担当者養成プログラム」など、習得したスキルを可視化できる研修サービスと連動させることで、効率的にOJTとOff-JTを組み合わせることが可能です。

税理士事務所の求人・面接・育成までを協議会が一気通貫にサポート

「採用がうまくいかない」「人材が定着しない」などのお悩みがある事務所様は、経営革新等支援機関推進協議会へお気軽にご相談ください。

一般的なサービスの場合、求人・適性診断・教育について、個別に利用しなければなりませんが、経営革新等支援機関推進協議会であれば、ワンストップで対応可能です。

経営革新等支援機関推進協議会は、求人票添削から面接スキルアップ研修、補助金申請支援のサポートまで、事務所経営をサポートするフルサービスを、月額33,000円(税込)で提供しています。

まとめ

税理士事務所に向いている人を採用し定着してもらうためには、事務所が求める人物像を明確化し、適切な求人募集をおこない、面接で事務所に向いている人であるかを見抜くことが必要です。

また入所後に事務所に定着してもらうためには、スタッフに合わせた育成カリキュラムを設けることで、長く事務所で働いてもらいやすくなります。

「若い世代の税理士に対する考え方がわからない」「事務所のどこを評価しているのかわからない」「なかなか良い人材を採用できない」と感じている事務所様も多いでしょう。

「自事務所に向いている人を採用したい」「スタッフを成長させたい」とお考えの事務所様は、ぜひ経営革新等支援機関推進協議会のサービスの活用をご検討ください。

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音峯朱里